São
Paulo – Se você já sentiu, em algum momento, que aquelas grandes campanhas para
trabalhar motivação da equipe não funcionam muito bem com o seu time,
não estranhe. Talvez não seja somente na sua empresa que essas práticas de
gestão de pessoas não trazem
resultados tão significativos. Essa tem sido a principal conclusão de grupos
recentes que tem unido o estudo da neurociência ao ambiente corporativo.
Na
percepção da neurocientista e professora da Faculdade Santa Casa de São Paulo,
Carla Tieppo, isso pode ser feito de forma mais efetiva – e barata. Ela vem
acompanhando a corrente de pesquisadores que procuram usar o estudo do sistema
nervoso como indicador do comportamento em ambiente corporativo. Mesmo que a
sua equipe seja mais ou menos homogênea, é praticamente impossível acertar uma
estratégia que motive todos a dar energia total em um projeto. “É preciso ter
em mente que as percepções são sempre muito relativas”, afirma Carla.
Por
isso, nada melhor que conhecer de perto seus funcionários para, pelo menos,
identificar quais os perfis que você tem no time. Um outro passo, na sugestão
de Carla, é dividir seus colaboradores em faixas etárias na hora de pensar em
práticas motivacionais. “Motivar de forma genérica é muito difícil”, afirma.
Os
perfis utilizados pelos gestores de recursos humanos também pode ajudar. O
importante é que os funcionários veja o esforço em compreendê-los – e em
oferece-los as melhores opções para mantê-los com a energia alta.
Veja a
seguir as características que norteiam três perfis etários – e seus desejos
para manter a motivação.
Jovens
(até os 30 anos)
Menos
sugestionados pela remuneração, propriamente, os jovens tendem a se sentir mais
envolvidos quando o trabalho envolve uma repercussão social ou uma
interferência no coletivo. “A empresa tem de estar afinada com esse raciocínio
típico do jovem, se sentir engajado ao vislumbrar o impacto do seu trabalho no
mundo em que vive”, diz Carla. Não raro, a falta de comunicação transparente
com os jovens os leva a abandonar seus postos de trabalho ao perceber que não
encontrarão essa repercussão desejada com seu trabalho. “Aí a empresa investe
em formação, treinamentos e acabam não conseguindo usufruir disso nos
profissionais”, diz.
Na meia
idade (entre os 30 e 50 anos)
Um
enorme desafio dificilmente servirá como motivação para quem já alcançou alguma
estabilidade na carreira. O respeito pelo trabalho e o conhecimento do valor de
sua atividade para a empresa ajuda a manter a alto estima. “É preciso que ele
se sinta artífice da construção da empresa”, diz Carla.
No
entanto, o que atrai esse público, mesmo, é a possibilidade de ganhos
adicionais. “Família e projetos de vida acabam sendo mais emblemáticos nesse
caso.” Para aqueles perfis de indivíduos que tem a carreira como principal foco
pessoal, o reconhecimento financeiro é ainda mais importante – e exige mais
critério. “Um plano de promoções bem claro é sempre algo muito importante para
quem está nessa fase”, diz. “É um retorno que eles esperam da carreira.”
Maduros
(acima dos 50 anos)
Um bom
desafio e o acréscimo de qualidade de vida são as principais moedas de troca
com aquele profissional que esbanja experiência e precisa de um esforço maior
para se manter estimulado. “Fundamentalmente, dá para começar a propor para ele
alguma participação nos lucros ou um novo modelo de remuneração, desde que
ligado aos seus desafios”, diz Carla. “Mais que isso, vale a pena beneficiar os
hobbies e os exercícios em coletivo, uma vez que nessa a vida social tende a
esfriar.”
Para os
mais velhos, sempre tem de ter desafios novos, até porque nos desafios novos
ele vai mostrar o quanto ainda tem de colaborar. O desafio tem de estar relacionando
ao acréscimo de qualidade de vida para ele. O que ele começa pensar? O que ele
leva para a aposentadoria, para a velhice, para os netos. Fundamentalmente
começar a propor a ele alguma participação nos lucros, uma nova remuneração.
Pensar em bônus ligados à metas.
Fonte:
Revista Exame, por Barbara Ladeia.
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