São
Paulo – Há mais de 20 anos, o Brasil não via uma juventude tão questionadora –
ou, no mínimo, barulhenta. Concordando ou não com as manifestações e protestos,
não dá para negar que há algo de diferente no comportamento dessa turma - seja
na política ou no cotidiano profissional.
Quem
está no mundo corporativo observando o comportamento desses jovens no dia a dia do trabalho já percebeu
as diferenças há algum tempo. Autoridade e legitimidade, com eles, só se for
conquistada. O chefe está com os
dias contados – quem manda é o líder. E se eles não se sentirem honrados pelo
seu esforço, saem em direção a outra empresa sem olhar para trás.
Em
tempos de mão-de-obra escassa, muitas empresas não se dão ao luxo de
perder os jovens talentos. Márcia Luz, psicóloga, autora do livro
“Agora é pra Valer” (DVS Editora), dá sete sugestões para reter - e um bom
motivo para demitir os famosos e
temidos profissionais da Geração Y da sua
equipe.
1. Não diga
que ele está errado
Não
adianta falar para jovem que ele está errado, tampouco mostrar todos os livros
e experiências lidas e relidas para provar que uma ideia ou um projeto tem
potencial para não dar certo. A orientação aqui é lançar mão das técnicas de coaching e ir conduzindo o raciocínio dos
liderados.
“Faça
perguntas fortes, que possam colocar a proposta dele em xeque, conforme ele for
respondendo, ele verá que sua ideia pode estar mal fundamentada e procurará se
informar e preparar melhor”, diz Márcia. “Provocando a reflexão através das
perguntas, ele vai montando um plano de ação em mente.”
E se ele
responder a todas as perguntas que pudessem conduzi-lo à desistência? “Dê uma
chance. Pode ser que ele tenha descoberto, sim, uma saída para algo que não
vinha funcionando como previsto”, afirma Márcia.
2. Busque
decisões em equipe
Cabe à
liderança conduzir e tomar todas
as decisões. No entanto, os métodos poderão ser debatidos com o time, incluindo
os mais jovens. “O líder levanta o problema e aponta o objetivo. Abrir a
possibilidade debate sobre os caminhos para chegar ao alvo é um bom meio de
valorizá-los”, diz Márcia, que acredita que decisões, quando tomadas em
conjunto, ajudam a valorizar o potencial criativo dos mais novos e faz com que
eles se sintam ouvidos.
3.Seja
coerente
Esqueça
os discursos pró-forma. Os mais novos cobrarão atitudes alinhadas com o que
você afirma acreditar – por isso, não adianta dizer que não concorda com a
decisão do altíssimo escalão, mas que cumprirá essas ordens porque “é melhor
assim”. “O perfil da chefia vai ter de mudar, pois eles cobram coerência, não
aceitam desrespeito nem decisões unilaterais”, diz Márcia.
4.Seja claro nos planos de carreira
Não é uma
questão apenas de transparência. Eles querem saber exatamente o que você espera
deles, para que consigam galgar postos (e salários) maiores. “Explique
exatamente quais as possibilidades de desenvolvimento dentro da empresa e quais
as competências e habilidades que ele precisará ter e conhecer para chegar em
novos postos”, afirma.
5.Reduza a ansiedade
Se
perceber que sua equipe de juniores muito afoita e ansiosa pelos próximos
passos, Márcia sugere calma e um discurso conciliador. Somada à um feedback,
uma boa conversa é infalível. “Eles precisam ouvir sempre que todo processo tem
um tempo de maturação”, diz.
6. Ofereça (e peça) feedbacks
Regra de
ouro para lidar com a turma mais jovem: não abra mão de dar o bom e velho
feedback. “Eles querem saber onde estão errando e onde estão acertando”, diz
Márcia. Eles usarão esse conhecimento a favor do próprio desempenho e,
consequentemente, a favor da empresa.
7. Evite a
frustração
Mais uma
regra magna para a gestão de pessoas concentrada
em jovens – crie mecanismos para observar o amadurecimento desses
profissionais. Márcia menciona programas de estágio e de trainee. “Com essas
ferramentas você consegue ter os mais novos dentro de casa pelo tempo
suficiente para conhece-los e ver se eles têm, de fato, aderência com o perfil
da empresa.”
O
contraponto
No
entanto, não tenha medo de demitir um jovem e estar perdendo a grande
oportunidade de ter um Mark Zuckerberg dentro da sua equipe. “Uma empresa não
precisa se apegar e achar que tem de aguentar até as últimas consquência”,
defende Márcia.
Para
saber se vale a pena dispensar, observe se há postura proativa – aí ofuscada
pela ansiedade e pela falta de direcionamento. Márcia afirma que, se houver
essa postura, bastará fornecer mais feedbacks para que a rebeldia seja
canalizada em eficiência.
No
entanto, se a postura é reativa, não vale o esforço. “Se você percebe que é um
jovem que reclama de tudo, com uma postura sempre reativa, você terá uma maçã
podre na equipe”, diz. “Demitir é a melhor opção para que a pessoa se encontre
em uma empresa com seu perfil e não prejudique o time.”
Fonte:
Revista Exame, por Barbara Ladeia
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