terça-feira, 20 de dezembro de 2011

O que está por vir

Executivos apontas as perspectivas do RH para 2012 e reforçam a formação de liderança e novas formas de trabalho como prioridades.

No que depender dos 500 executivos de empresas nacionais e multinacionais ouvidos numa sondagem econômica realizada pela Michael Page, 2012 será um bom ano. Desses, 63% afirmaram que suas companhias irão aumentar os investimentos em relação a 2011. Além disso, 55,5% acreditam que a taxa básica de juros vai cair ainda mais (contra 12,3% que pensam o contrário) e 45% apostam em um crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) nos próximos 12 meses.

Mas será que esse clima otimista na economia também se aplica às questões de RH, no dia a dia? Batizado de Mapa de Perspectivas 2012, o estudo revela que o índice desemprego esperado por 60,3% dos executivos ouvidos deve se manter no mesmo patamar de 2011. Os que esperam diminuição do índice somam 24% e apenas 15,1% se mostram pessimistas, apostando na alta da taxa. Para o professor de economia da FEA-USP Fábio Kanczuk, apesar das nuvens negras que se formam no continente europeu e parecem avançar para as demais regiões do planeta, 2012 será um ano espelho de 2011, quando tivemos um primeiro semestre muito bom e um segundo não tão bom. Em 2012, então, teremos um primeiro semestre na mesma tendência, com melhoras nos seis meses finais. "Os dados do terceiro trimestre [de 2011], no que se refere à produção no Brasil, foram muito ruins. O nosso PIB nesse período foi zero ou talvez negativo em comparação com o trimestre anterior", diz. Para o último tri do ano, no que se refere ao mercado de trabalho, Kanczuk prevê um cenário não muito agradável, já levando em conta a sazonalidade característica. 

O professor conta que, segundo um grupo de economistas, do qual ele não faz parte, o que vemos em nossa economia é um reflexo da crise europeia. E se é de fato esse tsunami que está chegando, não há perspectiva de que ele seja resolvido em curto prazo - o que nos faz imaginar que a desaceleração da atividade produtiva no Brasil vai durar um bom tempo, com uma força maior no próximo ano. Já outro grupo, em que Kanczuk se situa, acredita que o que vivenciamos é reflexo do que foi feito pelo próprio governo, via Banco Central (BC), há alguns meses, quando assistimos a uma elevação da taxa de juros e a um aperto importante no crédito de longo prazo. "Foram as tais medidas macroprudenciais, que levam um certo tempo para ter impacto", acrescenta o professor. "Agora, o BC vem revertendo isso, liberalizando o crédito de longo prazo, baixando os juros. Está agindo de forma antecipada, pensando na crise.

Isso me faz pensar que 2012 vai ser um ano bom. Apesar da crise internacional, penso que a atividade e o emprego, que serão afetados neste último trimestre de 2011, voltam. O pessoal de RH ainda vai ver o primeiro tri de 2012 ruim, mas isso vai melhorar no segundo semestre do ano que vem."
Diante desse possível cenário, como a área de RH deverá se posicionar para ajudar as empresas a enfrentar as possíveis turbulências ou ondas de crescimento? Quais as principais prioridades da área no próximo ano? Para ter essas e outras respostas, MELHOR ouviu quatorze profissionais de RH, que listaram os principais itens de suas agendas em 2012.

Dois desses pontos são os investimentos pesados em capital humano e um posicionamento cada vez mais estratégico da área, na opinião do diretor de RH da Totvs, Alexandre Mafra. "O RH terá muito trabalho em 2012", afirma. Para ele, se de um lado será necessário atrair e reter profissionais globalizados - cuidando do impacto na entrada da nova geração na estrutura já existente -, de outro, será essencial rever e reforçar a estratégia de R&S, atração, remuneração, benefício e treinamento. "Estamos em um mercado cada vez mais informal, com modelos mais ousados de contratação, remuneração e retenção", afirma.

Dentro desse contexto, a vice-presidente de RH do Grupo Santander, Lilian Guimarães, acredita que não deve demorar muito para as empresas reverem seu modelo organizacional, no que se refere a aspectos como horários, governança e flexibilidade. Isso porque, segundo ela, o mundo mudou muito nos últimos anos e nossa legislação não conseguiu acompanhar essa evolução. "Hoje, há diferentes perfis de profissionais convivendo no mesmo ambiente de trabalho. Os funcionários mais antigos, por exemplo, estão acostumados com horário de trabalho estabelecido; os mais jovens acabam trabalhando mesmo fora da empresa, devido à tecnologia, e preferem horários mais flexíveis."

Inovar mais

Mafra chama a atenção para outro aspecto que vai demandar mais cuidado por parte do RH: a inovação. Segundo ele, a área deve ser inovadora em suas estratégias e procedimentos para recrutar e reter talentos em um mercado extremamente aquecido (visto o tão falado apagão de mão de obra). De fato, o mercado, em geral, passa por um momento de transformação, refletindo a própria transformação do estilo de profissionais. "Não gosto de classificar as gerações em X e Y, mas, sem dúvidas, há diferenças entre elas que não podem ser ignoradas. Pelo contrário, precisam ser estudadas e respeitadas para que possamos aprender a trabalhar neste novo contexto", afirma. Para ele, ter gerações diferentes em um mesmo mercado de trabalho, com o qual as empresas ainda estão aprendendo a lidar, é o inicio de um movimento. "Trata-se de uma transformação de como as pessoas se relacionam com o trabalho. Para as gerações anteriores, por exemplo, o trabalho era estável, raramente mutável e a atividade centrada em muitas pessoas. Já para a geração atual, é mais uma atividade", afirma. Segundo ele, para os Ys, o relacionamento com o trabalho se dá de forma mais equânime, ou seja, a pessoa precisa do trabalho, mas as empresas também precisam do profissional na mesma medida. 

Lílian compartilha do mesmo pensamento: os desafios estão ligados a essa nova dinâmica, em que se convive com gerações diferentes de profissionais e novas perspectivas de trabalho. "Estima-se que, nos próximos quinze anos, tenhamos cinco gerações convivendo no mesmo ambiente. E o RH deve estar atento a isso para conseguir atrair e reter talentos". Quando se fala em retenção, outra prioridade do próximo ano, Lílian ressalta a importância de a empresa ter claros seus valores e propósitos. 

Segundo ela, se a companhia transmitir isso ao mercado vai atrair, consequentemente, profissionais com a mesma visão; que se identifiquem com esses valores e, assim, permaneçam na empresa."Costumo dizer que essa relação acontece por meio do gestor. Por isso é tão importante prepará-los. Ter bons gestores, que saibam se relacionar e inspirem a equipe, é a chave do sucesso. E o RH tem um papel fundamental nessa formação", afirma Lílian. Segundo ela, isso é essencial num mercado com tamanha escassez de pessoas preparadas. Lílian, aliás, não acredita que o apagão de talentos acabe tão cedo. "Há dificuldade de preparo. E isso não acaba de uma hora para a outra", observa. Ela aconselha que as empresas coloquem na pauta ações de desenvolvimento e possíveis parcerias com universidades. "As companhias devem ajudar a preparar as pessoas", completa.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas

segunda-feira, 19 de dezembro de 2011

Aproveite a virada do ano e vire o jogo a seu favor

O fim do ano se aproxima. Tempo de fazer uma reflexão de tudo o que foi realizado – e, principalmente, daquilo que não foi concluído ou sequer iniciado. Estes últimos meses servem também para as pessoas planejarem o ano que se inicia ou, como como diz a crença popular, para as chamadas “promessas de ano novo”. Após a autoreflexão, percebemos que algumas promessas do ano anterior foram cumpridas, mas outras não? Por quê?

Para a FranklinCovey, consultoria especializada no desenvolvimento de soluções para a eficácia corporativa e pessoal, o cumprimento de metas e objetivos não está ligado somente ao bom gerenciamento do tempo, mas é influenciado também pelas escolhas que fazemos. Em pesquisa coordenada com 350 mil pessoas na África, Ásia, Europa e Américas Latina e do Norte revela que apenas 30% do tempo é dedicado a prioridades e coisas importantes. Os outros 70% são para urgências e assuntos irrelevantes.

Mas como virar esse jogo e cumprir aquilo que estamos dispostos a fazer? Segundo os especialistas da FC, a meta é tentar alcançar os resultados que realmente importam. Por isso, a FranklinCovey lançou mundialmente neste mês seu mais novo produto: As 5 Escolhas para uma Produtividade Extraordinária.
Esse novo programa tem como ponto de partida fazer com que, no dia a dia, as pessoas eliminem atitudes que levem ao desperdício e à perda de foco, fazer com que as pessoas atuem sobre o importante e não ao urgente, busquem o extraordinário e não se limitem ao “piloto automático”.

O programa é baseado na neurociência – que trabalha tanto as partes primitiva, responsável pela reação, como a do córtex pré-frontal, peça-chave no planejamento, na ação e nas escolhas do indivíduo.
“O mundo hoje pode nos afundar mais rápido do que nunca ou até inviabilizar a conquista de resultados realmente extraordinários. O segredo para evitar que isso aconteça está nas escolhas que fazemos”, diz num despacho para a imprensa Paulo Kretly, presidente da FranklinCovey Brasil.

Segundo os especialistas da FC, o grande desafio das pessoas atualmente é a organização do tempo e das escolhas. Quando reagimos instintivamente às urgências, muitas vezes sem nenhum critério de seleção, deixamos de alcançar as metas que realmente trazem prazer profissional e/ou pessoal. Ao trabalhar de forma mais ordenada, com critérios, a chance de alcançar uma produtividade extraordinária, bem como o engajamento com a atividade, será bem maior. 

Veja, a seguir, como construir metas baseadas em As 5 Escolhas 

1 –Atuar sobre o importante – não reagir ao urgente;
2 –Buscar o extraordinário – não se conformar como comum;
3 –Programar as pedras grandes – não se perder em meio ao cascalho;
4 –Usar a tecnologia a seu favor – não ser controlado por ela;
5 -Aumentar sua chama interior – não desperdiçar sua energia desgastando-se.

Serviço:

Conheça mais sobre o programa acessando: http://www.franklincovey.com.br/as5escolhas/sobre.html

Fonte: Canal Executivo

sexta-feira, 16 de dezembro de 2011

5 indicadores essenciais para o seu negócio


Saiba quais são os números mais importantes para as pequenas empresas

No meio de planilhas e cálculos, muitos empreendedores se perdem e ficam sem saber quais números são realmente mais importantes para o negócio. Os chamados indicadores podem dar um bom direcionamento sobre como está a gestão da pequena empresa.

Para Mauricio Galhardo, especialista em finanças e sócio da consultoria Praxis Education, todo empresário precisa de números sobre o seu empreendimento. “Se você não consegue medir, não sabe se o negócio está melhor ou pior”, define.
Com fluxo de caixa, demonstrativo de resultado e outras contas bem organizadas, veja quais números são imprescindíveis para avaliar a gestão da sua empresa.

Lucratividade

A famosa última linha do balanço é a base para calcular a lucratividade. Divida o lucro pelo faturamento para saber qual o percentual de lucratividade para a sua empresa. “Este é um número para calcular uma vez por mês”, diz Galhardo. Não adianta analisar só o lucro, já que ele está muito relacionado com a base do faturamento.
Existem percentuais de lucratividade que são considerados bons para cada tipo de negócio. Na indústria, tenha lucratividade perto de 5%. Quem é comerciante precisa ter 8%, ao menos. Os negócios de prestação de serviços têm a maior lucratividade, de 20% a 25%.

Vendas

Um indicador importante é o valor total de vendas ou faturamento. Este número mostra o quanto a empresa está vendendo, se o mercado anda aquecido ou não e ajuda a medir o desempenho da equipe de vendedores. “Uma boa opção é comparar o número de hoje com o do mesmo mês do ano anterior”, sugere Galhardo.
O valor de vendas é também um cálculo relativamente simples de ser feito. “É basicamente pegar os valores do fechamento do caixa. Grandes empresas acompanham hora a hora para saber se o volume de vendas está dentro do esperado”, explica.

Ticket médio

Outro número que pode ser tirado do resultado das vendas e serve como um bom indicador é o valor de ticket médio. “É só dividir o total do valor de vendas pelo número de vendas, o que dá uma média dos gastos por cliente”, define.
Aumentar o ticket médio é uma das formas mais eficientes e baratas de crescer no valor das vendas. “É mais fácil pegar o cliente que já está na loja e oferecer uma coisa a mais do que investir em publicidade para atrair novos consumidores”, diz o especialista.
Além disso, este indicador permite comparar a eficiência dos vendedores e avaliar quem vende mais em valores e não apenas em volume de produtos.

Custo de produto

Para as empresas de comércio, um número indispensável é o custo do produto em relação à venda. “Divida o valor dos custos pelo de vendas e o resultado será um percentual que pode ser controlado periodicamente”, explica.
Se o percentual for muito alto, pode significar que a empresa compra muito ou vende pouco. “No entanto, não trabalhe com um percentual muito baixo para não perder vendas por falta de estoque”, diz.

Despesas

Some as despesas de tempos em tempos, principalmente as fixas, ou seja, aquelas que não variam com o faturamento. Este indicador ajuda a avaliar em que tipo de coisa está sendo gasto mais dinheiro do que deveria.
A sugestão de Galhardo é que cada equipe observe seus gastos. Assim, o dono não precisa ficar com esta tarefa só para ele. “Todo mundo tem que estar envolvido com os gastos para entender porque é importante não desperdiçar”, explica.
 
Fonte: Exame

quinta-feira, 15 de dezembro de 2011

A dúvida é cruel, como viu a Pepsico


O caso de contaminação do Toddynho, da Pepsico, mostra os dilemas enfrentados por empresas que vêem suas marcas engolfadas por uma crise de confiança – e a necessidade cada vez maior de dar ao consumidor respostas rápidas.

São Paulo - Faltando três dias para o fim de setembro, a preo­cupação da Pepsico do Brasil em relação ao Toddynho, um dos principais produtos de seu portfólio, era apenas planejar as comemorações dos 30 anos da marca, a partir de janeiro de 2012. Festas, campanhas publicitárias e promoções estavam previstas.

Sucesso de vendas entre crianças e adultos, líder de mercado com participação de quase 50% entre os achocolatados prontos, o Toddynho respondeu sozinho por 20% do faturamento anual de 4 bilhões de dólares que a Pepsico registrou no país no ano passado.

Tudo ia bem até o dia 28, quando consumidores do Rio Grande do Sul começaram a passar mal depois de ingerir o que imaginavam ser apenas Toddynho.

Uma mistura de detergente com soda cáustica envasada por engano nas caixas do produto queimou boca e garganta de pelo menos 39 pessoas.
O que se viu depois disso foi mais uma companhia surpreendida pelos efeitos deletérios de uma crise de imagem e de reputação — certamente uma das piores provações pelas quais empresários e executivos podem passar.
Dois dias depois dos primeiros casos relatados por consumidores, os preparativos para as comemorações deram lugar a reuniões de um comitê de crise, formado por alguns dos principais executivos e instalado na sede da companhia em São Paulo.

Na mesma data, a Pepsico emitiu um comunicado no qual dizia ter tomado conhecimento de alteração na qualidade de cerca de 80 caixinhas do produto e pedia para que as unidades do lote contaminado não fossem consumidas.
“Respondemos com agilidade. Identificamos o problema, rastreamos onde o produto foi distribuí­do, alertamos os consumidores e iniciamos a retirada das unidades que ain­da estavam no mercado”, afirma Roberto Ríos, mexicano que assumiu a presidência da Pepsico no Brasil no início do ano, depois de comandar a operação da empresa na Venezuela.

Para os especialistas em gestão de crise, no entanto, em momentos como esse, dois dias podem ser uma eternidade, sobretudo em tempos de consumidores conectados por redes sociais virtuais.
“Houve demora na reação”, diz José Eduardo Prestes, professor da ESPM e sócio da consultoria Crisis Solution. “A primeira resposta da empresa a um problema desse tipo não deve levar mais do que 4 horas depois da constatação do fato.”

Quanto menor o tempo de resposta, maiores serão as chances de a empresa assumir o protagonismo como fonte de informação do caso. “Se a companhia não assumir esse papel, outros assumirão”, afirma Prestes. “E é impossível controlar o que será dito.”

Dias depois da primeira reunião do comitê de crise da Pepsico, a empresa veiculou um anúncio em redes de TV gaúchas informando o problema, sem explicar em detalhes as causas, e pedindo desculpas aos consumidores.
Àquela altura, porém, a contaminação do Toddynho já era assunto nacional. Logo depois das primeiras denúncias, surgiram reportagens em jor­nais, programas de rádio e de TV.

Rapidamente, o fato tomou conta de redes como o Twitter e o Facebook. “O momento pedia uma reação mais ágil, firme e proativa”, diz o consultor Mário Rosa, especialista em gestão de crises. “O que estava em jogo era um atributo fundamental: a segurança de seus alimentos.”

Em boa medida, a reputação é fruto do grau de certezas construídas em torno da marca. Ao longo dos últimos 30 anos, o Toddynho converteu-se numa mistura de leite, chocolate e certezas sobre sua qualidade, origem e benefícios, conquistando assim a confiança do mercado.

O problema, para a Pepsico e para qualquer companhia, é que essas certezas podem ser facilmente colocadas em xeque nos episódios de crise.
A confiança do mercado é envenenada pelas dúvidas. Cabe às empresas atingidas dissipá-las, à base de informação e transparência, o mais rápido possível.

A dúvida sobre o que havia, afinal, causado a contaminação do Toddynho ficou sem resposta durante uma semana. Em 6 de outubro, uma reportagem do jornal Folha de S.Paulo revelou uma falha no processo de envasamento da fábrica e a presença de detergentes no produto.
Procurado pelo jornal, o diretor da unidade Toddynho, Vladmir Maganhoto, confirmou a falha de processo e afirmou que poderia haver soda cáustica nas caixinhas.

Foi a primeira vez que um porta-voz da Pepsico veio a público falar sobre o assunto. Àquela altura, porém, a contaminação de embalagens do Toddynho já era assunto de alcance nacional.
É compreensível que a Pepsico tenha esperado até revelar os detalhes de um problema que envolve um produto consumido sobretudo por crianças.
Segundo Ríos, antes de dar qualquer explicação pública sobre as causas do incidente, a empresa optou por aguardar o pronunciamento da Vigilância Sanitária, que analisava amostras contaminadas. “Casos assim sempre geram um dilema”, diz o consultor Rosa.

“Superestimar o fato e correr o risco de assustar a opinião pública ou subestimá-lo e talvez plantar a semente que dê origem a problemas ainda maiores.”
Não é a primeira vez que a Pepsico, uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo, enfrenta esse tipo de dilema. Em 2007, pouco antes de a indiana Indra K. Nooyi assumir a presidência mundial, um escândalo de contaminação de refrigerantes da empresa e de sua rival, Coca-Cola, estourou na Índia.

As denúncias envolviam o uso de água contaminada com pesticidas na fórmula e começaram a ser feitas em 2003. Pepsico e Coca-Cola argumentaram que seus produtos eram 100% seguros e que os testes feitos a pedido dos ativistas eram deturpados, mas os protestos só aumentaram com o tempo — e a venda de algumas bebidas chegou a ser proibida em algumas províncias da Índia.

Na época, Indra Nooyi deu a seguinte declaração à revista americana Bloomberg Business Week: “Uma coisa que eu deveria ter feito era ir à Índia três anos atrás dizer: ‘Vamos acabar com isso. Estes produtos são os mais seguros do mundo. E os testes feitos por vocês estão errados’ ”.
Seria leviano dizer que os executivos da Pepsico no Brasil subestimaram o problema do Toddynho. O certo é que, em dúvida diante da situação, o consumidor reagiu rapidamente. Segundo a empresa, as vendas do produto caíram 10% desde o início da crise. Grandes varejistas ouvidos por EXAME falam em quedas de 20% e 30%.

Infeliz coincidência ou não, em meio à crise do achocolatado, uma consumidora de Joinville, em Santa Catarina, anunciou ter encontrado um camundongo dentro do pacote do salgadinho De Montão, da Elma Chips, marca que pertence à Pepsico.
A dona de casa Ângela Maria Ziele afirma que seu filho de 5 anos abriu o pacote, até então lacrado, e lá estava o bicho. Ela entrou em contato com a empresa, que tentou recolher a embalagem para análises. Ângela permitiu apenas que fosse feita uma foto da embalagem.

“Ela não quis entregar o pacote nem para nós nem para a Vigilância Sanitária”, diz Ríos. Quase ao mesmo tempo, o Ministério Público de Ribeirão Preto, no interior de São Paulo, foi procurado por um consumidor que alegava ter comprado uma embalagem de Toddynho sem data de validade e, em seguida, solicitou à Vigilância Sanitária local que retirasse os produtos da marca de circulação.

A sucessão de denúncias levantou a suspeita de sabotagem contra a companhia. Embora não deem detalhes, os executivos da Pepsico admitem que essa é uma hipótese que vem sendo investigada.
No caso de Ribeirão Preto, a Pepsico se defendeu dizendo que a data de validade poderia ser facilmente retirada com álcool. Em resposta ao episódio do camundongo, emitiu um comunicado no qual garante que uma contaminação dessa natureza não seria possível em suas instalações.

“Nenhum processo é 100% seguro. Mesmo empresas que seguem as normas da ISO 22 000, as mais seguras em controles de pontos críticos, não podem afirmar que a contaminação é impossível”, diz Brigitte Bertin, coordenadora de microbiologia de alimentos da Associação Brasileira de Normas Técnicas.

A despeito de opiniões como essa, para os executivos da Pepsico no Brasil, o caso do salgadinho está encerrado. Resta torcer para que seus consumidores pensem da mesma forma.
 
Fonte: Revista Exame

O lado B do Bric


Por trás da euforia dos mercados emergentes escondem-se problemas de gestão de pessoas que podem minar o futuro dos países desse grupo.

No mundo pós-crise, o centro das atenções mudou de lugar. Depois de anos à sombra dos gigantes norte-americanos e europeus, os países do famoso Bric - Brasil, Rússia, Índia e China - concentram as esperanças de crescimento econômico e a responsabilidade de serem as novas locomotivas do mundo. Mas apesar do potencial, seu avanço não está garantido. Tudo dependerá de grandes esforços em capacitação de mão de obra para atender à demanda futura por novos profissionais. Nessa corrida, o desempenho do Brasil é preocupante e coloca em risco a continuidade do seu crescimento econômico.

Aqui, faltam engenheiros, profissionais da mineração e da construção, técnicos industriais e até motoristas. Estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) aponta que em 2011 haverá escassez de mão de obra de qualidade e com experiência em vários estados do país e em diversos setores da economia. No estado de São Paulo, destacam-se os setores da administração pública, comércio, reparação e indústria. Os estados da Bahia e do Mato Grosso do Sul devem ser os únicos a não registrar problemas com mão de obra qualificada e experiente. A região Sul do País deve apresentar os maiores problemas, com déficit de trabalhadores em três setores: comércio e reparação, indústria e transporte, armazenagem e comunicação.

"O problema já é maior do que se possa antecipar agora. Os casos de sucesso são pontuais", afirma Ozires Silva, fundador da Embraer e ex-ministro da Infraestrutura. O executivo, que atualmente é reitor da Unimonte, conta que os empresários estão encontrando dificuldades tanto no nível fundamental quanto nos mais especializados. De acordo com ele, desde a indústria aeronáutica até o setor de carnes sofrem do mesmo mal, que ele chama de "apagão de talentos". A tendência é de que o problema se agrave com o tempo, uma vez que a indústria mundial está cada vez mais sofisticada e os produtos mais complexos. Na visão do empresário, a continuidade de desenvolvimento econômico do Brasil pode não acontecer por falta de pessoas qualificadas.

Segundo uma pesquisa divulgada recentemente pela consultoria de recursos humanos Manpower, o Brasil é o terceiro país no mundo com maior escassez de talentos: 57% dos empregadores consultados na pesquisa disseram ter dificuldades para preencher vagas, principalmente por causa baixa qualificação da mão de obra. É a proporção mais elevada registrada no hemisfério ocidental. À sua frente estão o Japão (com 80%), onde o envelhecimento da população reduz a oferta de força de trabalho, e a Índia (67%), polo de grande atividade econômica emergente. Em termos globais, 34% dos empregadores disseram ter dificuldades em preencher posições por falta de talento disponível.

Atrasos em educação
 
Todos os países do Bric enfrentam grandes desafios para qualificar sua mão de obra, mas nenhum está tão atrasado em educação quanto o Brasil. O país é o único do bloco a não ter nenhuma instituição de ensino superior entre as cem mais bem avaliadas por acadêmicos no mundo todo, segundo o ranking divulgado pela londrina THE (Times Higher Education), principal referência no campo das avaliações de universidades no mundo. A Rússia aparece com a Universidade Lomonosov, de Moscou, no 33º lugar. A China tem cinco universidades no ranking. A melhor é a Tsinghua, de Pequim, que ocupa a 35ª posição. O Instituto Indiano de Ciência aparece como 91º colocado. A pesquisa ouviu 13.388 acadêmicos de 131 países para chegar à lista das universidades com melhor reputação.

O diretor de Relações Corporativas Internacionais da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Nelson Savioli, acredita que o governo precisa acelerar as medidas voltadas para preparação dos trabalhadores do futuro. "Essa é uma desvantagem competitiva do Brasil e já compromete vários setores", afirma. Segundo ele, o país tem pouca gente com educação formal ante o progresso que o país pode ter nos próximos anos. Esta questão, aliás, foi discutida durante evento realizado no início do mês passado pela ABRH-Nacional. Os esforços para reter capital humano e desenvolver talentos foram apontados como o principal desafio das empresas brasileiras até 2015 em levantamento feito pela Deloitte. Segundo José Paulo Rocha, sócio líder da área de finanças corporativas da consultoria, o Brasil tem como vantagem uma oferta crescente de força de trabalho devido à juventude da sua população, mas a baixa qualificação é um problema crescente para as empresas.

Para ganhar tempo, a iniciativa privada está se aproximando das universidades, além de investir mais pesadamente em treinamento. Segundo Alexia Franco, diretora da Hays Brasil, empresa de recrutamento, muitas empresas mandam funcionários para treinamento no exterior ou trazem pessoas de outros países para dar cursos no Brasil. "É uma forma de acelerar o processo de formação, mas de qualquer forma prevemos um gap considerável no mercado de trabalho", afirma. Esse cenário tem trazido de volta ao Brasil executivos que haviam deixado o país em busca de trabalho no exterior. Segundo Alexia, a maioria das oportunidades é para cargos sênior porque é difícil encontrar pessoas com experiência no mercado interno. A falta de pessoas com esse perfil é mais gritante em setores como construção, energia e óleo e gás, em que existe um grande número de pessoas jovens ocupando cargos altos, mesmo com pouca experiência. Como consequência, surgem problemas de gestão e também de nível técnico, já que os encarregados não têm grande vivência na área.

Exemplo chinês 

Conhecida nas últimas décadas como o país da mão de obra barata, a China está trabalhando para mudar o perfil da sua economia. A ideia é transformar o padrão "made in China" em "created in China", com maior uso de tecnologia, valor agregado e criação de marcas com boa reputação, de acordo com relatório divulgado pela consultoria The Boston Consulting Group. Para isso, será preciso desenvolver e atrair novos talentos. Segundo a diretora do Instituto de Estudos Brasil-China, Anna Jaguaribe, a China se ressente da falta de profissionais no setor técnico de nível médio, e está trabalhando para oferecer treinamento nessa área. No entanto, grande parte da lição de casa está adiantada, pois as universidades locais receberam grandes incentivos do governo desde os anos 80. 

O primeiro salto ocorreu no campo das ciências e da engenharia, que é uma tradição dos chineses. Segundo Anna, todos os grandes líderes da história da China eram engenheiros. Em seguida, o país apostou no ensino superior nas áreas de biologia, medicina, nanotecnologia, genética e informática. O terceiro passo, a partir de meados dos anos 90, foi desenvolver as universidades na área das ciências sociais. Segundo ela, a China começa a se destacar em economia, sociologia e história.

A grande obsessão dos chineses, atualmente, é criar os produtos que são criados localmente, o que deve ser atingido no longo prazo. "Existe a perspectiva de que a China passe o Japão e os EUA em inovação em 2050", afirma. O objetivo é deixar para trás o estigma de força de trabalho barata e foco em exportação, dando espaço para a mão de obra especializada e inovadora, mais baseada no mercado doméstico.  "A China está se exaurindo de mão de obra barata e vai precisar cada vez mais de pessoas mais especializadas devido ao avanço da indústria", observa Anna. Na visão dela, a principal diferença entre o Brasil e a China é o planejamento. "Os chineses se preparam para o que acreditam ser a próxima etapa do seu desenvolvimento", diz. Outra diferença é que o Brasil terá de lidar com diferentes desafios ao mesmo tempo, já que precisa aprimorar outros itens prioritários, como a infraestrutura.

Em junho de 2010, o governo chinês divulgou seu plano de desenvolvimento de talentos para criar uma força de trabalho qualificada para a próxima década, chamado The National Medium - and Long-Term Talent Development Plan (2010-2020) . É o primeiro programa nacional para recursos humanos do país. A China planeja aumentar sua oferta de talentos dos atuais 114 milhões de pessoas para 180 milhões de pessoas em 2020. Segundo Elias Jabbour, doutor em geografia humana pela USP, o Brasil também deve pensar a educação como parte de um projeto nacional de desenvolvimento, para garantir uma relação de equilíbrio entre a oferta de trabalhadores qualificados e o mercado de trabalho. Ele afirma que a China tem um projeto muito claro, que incluiu investimentos de 130 bilhões de dólares em educação básica e média nos últimos oito anos.

Índia tem alta rotatividade
 
Assim como o Brasil, a Índia enfrenta grandes desafios para desenvolver seus talentos. Com um crescimento econômico acelerado, as empresas têm dificuldade de encontrar profissionais indianos sênior, especialmente no setor de Tecnologia da Informação (TI). O presidente da Stefanini IT Solutions, multinacional brasileira no setor de TI, Marco Stefanini, conta que a oferta de profissionais sênior na Índia é muito baixa, o que torna os salários muito elevados. Por essa razão, 70% a 80% da mão de obra das empresas de TI locais é composta por empregados júnior. Para lidar com isso, a Stefanini tem apostado na formação dos seus próprios talentos. Outra diferença é rotatividade mais intensa dos trabalhadores indianos, fruto também do mercado mais aquecido. A Stefanini começou a atuar na Índia em 2007, e acaba de reforçar sua equipe local com a compra da americana CXI, que já atuava naquele mercado. Hoje, a companhia conta com cem pessoas na sua equipe indiana. O executivo destaca que existem universidades de alto nível na Índia, mas que a falta de proatividade dos trabalhadores locais é um fator negativo em comparação com os brasileiros. "A atitude do brasileiro, mais interativo e proativo, compensa a fragilidade educacional", afirma. Ele atribui a postura indiana à cultura de castas, que impõe uma hierarquia muito rígida às pessoas.

De acordo com Stefanini, o menor custo e os incentivos fiscais dados pelo governo indiano às empresas são outra grande diferença em comparação com o Brasil. Na sua visão, os dois países sofrem um apagão de talentos, mas ao menos a Índia está crescendo muito, ao contrário do Brasil. O próximo passo da empresa no mercado internacional será fortalecer sua posição na China. Recentemente, a Stefanini comprou a americana Tech Team, com atuação no mercado chinês. A intenção é expandir a atuação da companhia para atender multinacionais instaladas no país.

Parceria acadêmica russa

O alto nível de escolaridade na Rússia, resquício do regime socialista, é uma grande diferença em relação aos outros países do Bric. O analfabetismo local é de 0,6%; o nível superior é uma realidade para 60% da população, enquanto 25% dos russos têm doutorado. No Brasil, o percentual da população com nível superior é de cerca de 30%. O país tem restrições para se conectar com o mundo, como a barreira do idioma e os resquícios do período de autoritarismo, mas certamente não tem os mesmos desafios que o Brasil quando o assunto é educação.

Segundo o presidente da Câmara de Comércio, Indústria e Turismo Brasil-Rússia (CBR), Gilberto Ramos, existe uma interação muito grande dos russos com a China e a Índia na área acadêmica, mas o mesmo não ocorre com o Brasil porque os diplomas russos não têm reconhecimento oficial em nosso país. Para mudar esse quadro, os países assinaram recentemente um compromisso de incentivar contatos diretos entre entidades de ensino superior e instituições públicas de fomento dos dois países, visando ao incremento do intercâmbio de professores, pesquisadores e estudantes, bem como de pesquisa científica, tecnológica e laboratorial. O compromisso foi feito pelo vice-presidente Michel Temer e o primeiro-ministro Vladimir Putin, na V Reunião da Comissão Russo-Brasileira de Alto Nível de Cooperação. "A Rússia pode ser um grande parceiro estratégico do Brasil", afirma.

Fonte: Revista Melhor – Gestão de Pessoas