São
Paulo – Buscar referências do trabalho de candidatos a uma oportunidade
profissional até pouco tempo era
uma prática restrita a alguns cargos específicos no Brasil. Mas com a expansão
do mercado de recrutamento no país e a, consequente, necessidade de minimizar
ao máximo os erros na contratação, os headhunters estão se valendo mais da prática.
Enquanto
em outros países, o hábito mais corrente é o antigo chefe enviar uma carta de
recomendação, por aqui, os recrutadores entram em contato por telefone com
chefes, subordinados e clientes internos de empregos anteriores – geralmente,
indicados pelo candidato. Todas as informações prestadas, garantem os
especialistas, são mantidas em sigilo.
“Na
checagem de referências, é possível captar aspectos subjetivos que não
conseguimos perceber na entrevista”, diz Gabriela Coló, da Havik. Por isso,
segundo Adriana Prates, da Dasein Executive Search, geralmente, aos recrutadores
com mais experiência é delegada a tarefa de contatar as pessoas que já
trabalharam com o candidato em questão.
Segundo
levantamento da Havik, 59% das pessoas que já foram abordadas para contar sobre
a experiência que tiveram com um antigo colega admitem serem transparentes
durante toda a conversa de checagem de referências. De acordo com a pesquisa,
tais pessoas mencionam não só os pontos positivos, mas até o que o candidato em
questão ainda tem para desenvolver profissionalmente.
Para
14%, a estratégia é apenas citar os pontos negativos – sem aprofundar. Já 9%
dos entrevistados afirmam que só mencionam as qualidades do profissional em
questão.
Confirmar
informações
O
objetivo mais básico dos recrutadores ao entrar em contato com antigos colegas
de trabalho é simples: checar se as informações passadas pelo candidato são
verdadeiras, de fato. Neste momento, cargos, promoções, funções, salário e
motivo/contexto para a demissão entram na conversa. E, muitas vezes, o
recrutador até entra em contato com o setor de RH da empresa para checar
detalhes específicos.
Quem
doura a pílula ou conta uma mentira menos sutil pode ser desmascarado já neste
momento, contam os especialistas. “Cerca de 80% dos profissionais falam que
pediram demissão. Quando falamos com os antigos empregadores, percebemos que
não foi bem assim”, conta Adriana Prates, da Dasein Executive Search.
Checar
valores e estilo
Confirmadas
as informações básicas, é hora de saber, na prática, como era o profissional em
questão. Primeiro, de acordo com Gabriela Coló, da Havik, o hábito é fazer
perguntas abertas.
“O que
você tem a dizer sobre fulano?” ou “Como era a sua relação com ele?” são
algumas das perguntas básicas para iniciar uma conversa do tipo. “As perguntas
abertas trazem o que foi mais marcante sobre o profissional”, diz
Gabriela.
O estilo
de gestão, a maneira como a pessoa lidava com a pressão ou com o trabalho em
equipe, entre outros fatores, são colocados na mesa.
Descobrir
problemas de comportamento
A partir
do parecer da pessoa que está dando referência, o recrutador consegue “pescar”
alguns indícios de problemas de comportamento por parte do candidato em
questão. Se eles aparecerem, a regra é aprofundar. Mas, segundo Gabriela, a
ideia é buscar essas informações de maneira natural, sem forçar.
Se tudo
correr bem, todos os recrutadores lançam mão de uma pergunta chave: “Você
trabalharia com esta pessoa novamente?”. A resposta (ou o simples titubear)
podem revelar muito.
Veja algumas das perguntas mais comuns na hora de
checar referências:
1.O que você
pode me dizer sobre o profissional X?
2.Como era a sua relação com ele?
2.Como era a sua relação com ele?
3.Ele foi
demitido sem justa causa, o que aconteceu?
4.Como a
pessoa executava o trabalho?
5.Qual o
principal resultado que o profissional trouxe para a companhia?
6.Nos
momentos em que era preciso agilidade para resolver uma questão, como ele
reagia?
7.Ele
provocou algum conflito na empresa?
8.Como era o
relacionamento com os colegas, subordinados e chefes?
9.Como o
profissional lidava com prazos?
10.Você
trabalharia novamente com esta pessoa?
Fonte: Revista Exame, por Talita Abrantes.
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